L’accordo con la maggioranza delle organizzazioni sindacali e il risultato della consultazione dei lavoratori non sono bastati a sbloccare l’investimento FIAT su Pomigliano. Certo è che la vicenda fa e farà ancora discutere.
L’ipotesi di accordo si apre con la constatazione che la “crisi” ha provocato pesantissime ricadute sullo stabilimento. Di qui le parti condividono tre obiettivi: rafforzare la posizione produttiva di automobili in Italia, garantire la presenza FIAT sul territorio campano, conservare i livelli di occupazione. In concreto, ad obiettivi ambiziosi, corrispondono scelte molto dure per i lavoratori. Qualcuno ha detto persino che non si tratta di un vero contratto, bensì di un regolamento unilaterale proveniente dai vertici aziendali, che implica una modificazione al ribasso delle condizioni di lavoro in cambio della promessa che lo stabilimento non chiuderà.
Si può discutere – e non a torto – di ricatti o della iniquità dei risultati raggiunti. Bisogna essere consapevoli, però, che questo è il “gioco” di ogni contratto collettivo e, anzi, di ogni contratto. Rispetto ad un modello pluralista di relazioni industriali come il nostro, la contrattazione rimane espressione di libertà. Può accadere – come è accaduto a Pomigliano – che i poteri siano asimmetrici sin dal principio del negoziato, e che il sindacato assuma la posizione della parte debole.
Peraltro, proprio in ragione del contesto, specifico se non addirittura eccezionale, non credo che Pomigliano possa rappresentare un modello per il futuro del nostro sistema di relazioni industriali. Ma resta altrettanto evidente che il vero, grande, limite dei sistemi protettivi europei – legali e contrattuali – è quello di essere spiazzati dalla forza dei mercanti e dai fenomeni dell’universalismo globale, messi fuori gioco rispetto alle tecniche di tutela classiche, costruite attorno alle vicende degli Stati nazione e, cioè, alla regolamentazione inderogabile.
Tornando a Pomigliano, l’accordo salva l’occupazione, ma è complessivamente un accordo molto severo rispetto alle condizioni di lavoro preesistenti. La maggior parte della clausole dell’intesa sono rispettose dei limiti fissati dalla legge ma, in genere, sono peggiorative dello standard fissato dal contratto nazionale.
Si comincia con l’orario (clausola 1) ove si prevedono due possibilità di regime di impegno lavorativo. In sintesi: 24 ore al giorno per 6 giorni alla settimana, sabato compreso, con 18 turni settimanali per coprire la catena di montaggio (turni di 8 ore, con 30 minuti di pausa pranzo retribuita al termine del turno). Si prosegue con il lavoro straordinario (clausola 2), con la previsione di 80 ore annue pro capite da effettuare senza preventivo accordo sindacale, rispetto a cui si “terrà conto di esigenze personali entro il limite del 20% con sostituzione tramite personale volontario”. Si aggiunge una nuova disciplina dell’organizzazione del lavoro (clausola 5), che riguarda la riduzione della durata delle pause (si passa da 2 pause di 20 minuti ciascuna a 3 pause da 10 minuti, fruite in modo collettivo).
Si prevede, inoltre, il ricorso alla cassa integrazione (clausola 9) per un periodo di due anni dall’avvio degli investimenti, con l’espressa esclusione di meccanismi di rotazione tra i lavoratori. Si aggiunge (clausola 6) un obbligo di partecipare a corsi di formazione, senza integrazione o sostegno al reddito. L’investimento, peraltro, pur essendo qualificato come “importante” non è quantificato, né sono indicate le modalità con cui saranno effettuate le prestazioni.
Le clausole dell’accordo che hanno destato maggiore perplessità riguardano, infine, il contrasto all’assenteismo (clausola 8), la “responsabilità” e la limitazione delle azioni unilaterali (clausola 14 e 15).
Per quanto attiene alla prima clausola, l’accordo prevede che, in caso di tassi anomali di assenteismo, l’azienda possa non coprire con la retribuzione il periodo di carenza (cioè i primi tre giorni di malattia dei singoli), salva l’azione di una commissione paritetica “per i casi di particolare criticità”. In sostanza vi è un netto disallineamento rispetto al contratto nazionale, che prevede una copertura integrale (anche dei primi tre giorni) della malattia. Non si può quindi parlare di illegittimità della clausola per espressa violazione di legge; semmai si potrebbe argomentare circa l’irragionevolezza della previsione, destinata a colpire “nel mucchio”, tutte le assenze, anche quelle legittime, per sanzionare le assenze abusive. Come ho già detto, però, nell’equilibrio definito dai contratti collettivi non ha molto senso ricercare l’equità o una ragionevolezza intrinseca (come si fa per una legge): si tratta pur sempre dell’esito di un processo che corrisponde allo sviluppo di concreti rapporti di forza. Non credo, per farla breve, che un giudice considererebbe impropria questa previsione. Il problema, anche giudiziale, resta piuttosto quello della efficacia dell’accordo: qui, a rigore, la conclusione è che solo i lavoratori iscritti alle associazioni sindacali stipulanti siano vincolati dalla disciplina collettiva in deroga. E per questo potrebbero aprirsi contenziosi non irrilevanti.
Il discorso è diverso per la seconda e la terza clausola (14 e 15). Al proposito la sensazione è che gli estensori siano andati troppo in là rispetto ai limiti che derivano dall’assetto normativo vigente. È ragionevolmente lecita, anche se con valore “politico”, la “clausola di tregua” che dispone il venire meno benefici particolari per i sindacati che organizzino astensioni collettive tali da rendere “inesigibili le condizioni concordate per la realizzazione del Piano”. È invece da considerare contraria alla legge la clausola che pretende di trasferire tale obbligo sul piano individuale. Nonostante qualche opinione di segno diverso, i nostri giudici sono assolutamente fermi sul punto e qui, in caso di contenzioso, sarebbe dichiarata la nullità della clausola, almeno se interpretata nel senso sopra precisato. Nel nostro sistema costituzionale, il diritto di sciopero è un diritto individuale, indisponibile. È dunque il singolo lavoratore ad esserne titolare, per il fondamento dell’articolo 40 Cost. Non può essere un contratto collettivo, per quanto “eccezionale” esso sia, a limitarlo in questo senso.